Om een Europese ondernemingsraad (EOR) op te richten, moet het centraal management van een bedrijf onderhandelingen starten met de vertegenwoordigers van zijn werknemers. Dit kan gebeuren op initiatief van het centraal management zelf of na een schriftelijk verzoek daartoe van ten minste 100 werknemers of hun vertegenwoordigers in ten minste twee vestigingen van het bedrijf, in ten minste twee verschillende lidstaten. Wanneer het voornemen om een EOR op te richten eenmaal is uitgesproken, schrijft de EOR-richtlijn (2009/38/EG) voor dat er een Bijzondere onderhandelingsgroep moet worden opgericht om te gaan onderhandelen over een overeenkomst die als basis zal dienen voor het toekomstige werk van de EOR. De EOR-richtlijn biedt ook een aantal richtlijnen met betrekking tot de wijze waarop de BOG-leden moeten worden gekozen of benoemd.

In dit artikel geef ik een kort overzicht van de belangrijkste informatie die de richtlijn bevat met betrekking tot de samenstelling, de doelstelling en de werkwijze van een BOG. Aan het eind van het artikel ga ik in op de betrokkenheid van externe deskundigen bij het onderhandelingsproces en over wat er gebeurt als het centraal management en de BOG geen overeenstemming bereiken.

BOG-leden

De grondgedachte is dat wie lid wordt van de BOG, beschikt over de juiste competenties en vaardigheden om de werknemers van hun vestiging of land tijdens de onderhandelingen over de EOR-overeenkomst te vertegenwoordigen. De richtlijn laat het aan de lidstaten zelf over om BOG-leden te kiezen of te benoemen op basis van hun eigen arbeidsrecht en tradities op het gebied van personeelsvertegenwoordiging. In sommige landen worden BOG-leden gekozen door middel van een stemming onder het gehele personeel, terwijl het in andere landen zo kan zijn dat de vakbond een van zijn eigen leden benoemt, of dat een vertegenwoordiger van een lokale of centrale ondernemingsraad wordt gevraagd op Europees niveau te gaan onderhandelen. Wat betreft het aantal BOG-leden geeft de EOR-richtlijn alleen aan dat dat aantal 'in verhouding moet staan' tot het aantal werknemers van het bedrijf in elke lidstaat. Aan het begin van het onderhandelingsproces moeten zowel het management als de bevoegde Europese werknemers- en werkgeversorganisaties in ieder geval op de hoogte worden gebracht van de samenstelling van de BOG.

Doelstelling

De belangrijkste doelstelling van de BOG is met het centraal management onderhandelen over de reikwijdte, de samenstelling, de taken en de zittingsduur van de toekomstige Europese ondernemingsraad. Deze zaken moeten gericht zijn op het realiseren van een structuur en een procedure voor het informeren en raadplegen van werknemers in Europa.

Werkwijze

Het centraal management moet ten minste één vergadering met de BOG beleggen om over het sluiten van een EOR-overeenkomst te spreken en te onderhandelen. BOG'en komen doorgaans een paar keer bijeen in de drie jaar die ze hebben om een overeenkomst te sluiten. De richtlijn schrijft voor dat BOG-leden de gelegenheid en benodigde communicatiemiddelen (bijv. tolken, opleiding) geboden moeten worden om vóór en na elke vergadering te vergaderen zonder de aanwezigheid van vertegenwoordigers van het centraal management. De kosten in verband met de onderhandelingen komen voor rekening van het centraal management.

Externe deskundigen

De richtlijn stelt dat de Bijzondere onderhandelingsgroep advies mag inroepen van deskundigen naar eigen keuze, en verwijst daarbij naar vertegenwoordigers van vakbonden op Europees niveau die - indien nodig - in een adviserende rol optreden. De lidstaten kunnen begrotingsregels vaststellen om de kosten van inschakeling van deskundigen te beperken tot één deskundige.

Geen overeenstemming - andere scenario's

Er zijn vier scenario's waarin de werkwijze afwijkt van wat hierboven wordt beschreven:

• Het centraal management belegt een vergadering met de Bijzondere onderzoeksgroep en de laatstgenoemde beslist met twee derde van de stemmen om geen onderhandelingen te starten. Dit maakt een eind aan de gehele procedure en heeft tot gevolg dat er twee jaar na de weigering om onderhandelingen te starten, geen nieuwe verzoeken mogen worden ingediend tot het bijeenroepen van een BOG.
• Het centraal management en de BOG beslissen dat zij de voorkeur geven aan het invoeren van de subsidiaire voorschriften die zijn vastgelegd in de wetgeving van de lidstaat waar het centraal management is gevestigd. Dit zijn algemene, niet bedrijfsgebonden voorschriften.
• Het centraal management weigert onderhandelingen te starten ondanks het schriftelijk verzoek daartoe van zijn werknemers. Als de eerstgenoemde niet binnen zes maanden na het schriftelijke verzoek onderhandelingen start, zijn de subsidiaire voorschriften van de wetgeving van de lidstaat waar het centraal management is gevestigd van toepassing.
• Binnen drie jaar na de datum van het schriftelijke verzoek is er geen overeenkomst gesloten. De subsidiaire voorschriften van de wetgeving van de lidstaat waar het centraal management is gevestigd, zijn van toepassing.
  

Dit zijn de belangrijkste punten met betrekking tot de BOG. Als u de gehele tekst van de richtlijn wilt lezen, kunt u deze hier downloaden.

‍